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哈弗商业评论:塑造2022年及以后工作的11个趋势

原创 2022-01-14 12:02 DDing 来源:无人机网

在2021年年初,我们中的许多人预计世界将恢复正常。疫苗开始推出,许多高管觉得在短短的几个月内,我们都会回到工作岗位上。

但是2021年比预期的更加动荡,新的科威德变种的崛起,大规模的人才争夺战,辞职率达到历史新高,以及一代人中最高的通货膨胀水平。

2022年的波动程度只会增加。新的变体将继续出现,并可能导致工作场所暂时再次走向远程。混合型工作将围绕不同员工的工作地点、时间和工作强度产生更多的不平衡。由于每年的报酬增长落后于通货膨胀,许多员工将迎接真正的工资削减。这些现实将被叠加在长期的技术改造、持续的DE&I之旅、以及持续的政治干扰和不确定性之上。

以下是影响2022年工作场所波动的11个基本趋势。

(1)公平和公正将成为组织的决定性问题。

以公平为核心的辩论,无论是围绕种族、气候变化,还是科威德疫苗分配,都已成为社会的热点。根据我们对标普500指数收益电话的分析,自2018年以来,首席执行官在这些电话中谈论公平、公正和包容问题的频率增加了658%。

而公平和公正的问题正在以新的方式出现。

谁能获得弹性工作?我们已经看到一些组织,一些经理允许他们的员工灵活工作,而其他经理不允许。

当员工搬到生活成本较低的地方时会发生什么?雇主是否应该降低他们的报酬,即使他们工作的影响没有改变?

在今天的劳动力市场上,公司为雇佣新员工支付20%的补偿金。给予新员工比老员工高得多的报酬,这公平吗?

公司正在为其劳动力的特定部分提供新的、有针对性的投资(例如,额外的财政资源来支持有孩子的员工)。虽然这些投资对帮助这些员工完成工作至关重要,但没有孩子的员工却问:"为什么为人父母的员工能得到什么,而我却没有?"

在2022年,高管们将需要解决他们如何在日益多样化的员工体验中管理公平和公正。事实上,这将是明年人力资源高管们的首要任务。

(2)尽管拜登政府大力推动,但相当多的雇主不会采用疫苗授权,而是依靠测试来保证工作场所的安全。

在2021年1月,只有不到2%的公司计划实施科威德疫苗任务。这个数字在这一年中稳步上升,然后在2021年底达到稳定,不到50%。即使Omicron变种的兴起,2022年也不会看到实施任务的公司数量大幅增加。相反,大约一半的大雇主将保持一个测试选项,以遵守拜登政府的规则。

造成这种情况的因素有几个。首先,雇主们担心疫苗授权会引起大规模的人员流动。Gartner公司的一项调查发现,人力资源部门的负责人预计,如果他们实施强制规定,将有近7%的员工辞职。虽然7%似乎不是一个重要的数字,而且可能是一个高估的数字,但无论发生什么样的流失,都不会平均分配。一些地区的一些部门可能会出现15%的流失率。

第二,许多雇主担心,疫苗授权可能无法经受住一系列持续的法庭挑战。考虑到这一风险,他们对通过一项可能在未来某个时候被推翻的强制规定感到犹豫。

第三,一些雇主认为他们无权为员工做出这一决定,并认为这仍然是一个员工选择的问题。

最后,关于接种疫苗的含义的不确定性(例如,是否必须打过加强针才算接种疫苗?尽管管理测试过程需要额外的努力,但相当比例的公司将继续这样做,而不是实施全面的疫苗授权。

(3)为了在争夺知识工作者人才的战争中竞争,一些公司将缩短工作周,而不是增加薪酬。

在今天的市场上,雇主们正在提供显著的薪酬增长以吸引和保留人才。我们的研究表明,在美国,今年到目前为止的薪酬增长已经超过4%,而历史上的标准是2%。

但是,如果我们同时考虑到通货膨胀,实际工资已经下降了。而如果通货膨胀继续上升,雇主将发现他们提供的报酬对员工的购买力来说将越来越不值钱。

虽然有些公司能够仅仅通过薪酬来竞争人才,但其他公司却没有足够的财政资源来这样做。我们看到一些雇主并没有试图通过增加薪酬来赢得人才争夺战,而是减少了员工的工作时间,并保持薪酬不变。

从历史上看,随着工资的提高,休闲时间变得更有价值,对工人更有吸引力。减少员工需要工作的时间,使流动性较差的雇主有更好的机会与那些提供更高的整体报酬但不提供减少工作时间的组织竞争。最终,我们可能会看到少数组织采用32小时工作周,并提供相同的报酬,作为竞争知识工作者的新方式。

(4)随着混合工作和远程工作成为知识工作者的常态,员工流失率将继续增加。

围绕人们工作方式、地点和时间的灵活性不再是一个差异化的因素,它现在已经成为桌面的赌注。在美国,员工对工作的灵活性的期望与他们对401(k)的期望一样高。不提供灵活性的雇主将看到更多的员工流失,因为他们会转向那些能提供更符合他们愿望的价值主张的角色。

对许多组织来说,不幸的是,在当今紧张的劳动力市场上,增加灵活性并不能减缓人员流动;事实上,人员流动将增加,原因有二。

首先,让员工留在座位上的力量会变弱。混合工作或远程工作的员工在工作中的朋友较少,因此与同事的社会和情感联系较弱。这些较弱的联系使员工更容易辞职,因为它减少了可以鼓励员工呆得更久的社会压力。

第二,随着潜在雇主数量的增加,将有更强大的力量吸引员工离开。随着混合和远程工作成为常态,某人可以工作的组织的地理半径也在扩大。即使在混合模式下,员工每周至少要到办公室一次,这种增加的流失风险仍然存在。当员工必须减少通勤次数时,他们更愿意承担更长的通勤时间;潜在的雇主库与员工的通勤容忍度一起扩大。

这些因素将导致持续的、比任何历史规范更高的离职率。伟大的辞职将转变为持续的辞职。

(5)管理任务将被自动化,为管理者创造空间,与员工建立更多的人际关系。

经理与员工的关系已经变得比以往任何时候都重要;对于混合型和远程型员工来说,他们的经理是他们体验雇主的主要联系。经理也是浮现和提升公平问题的第一线,并能在高度公开的罢工或共同创造的员工问题的解决方案之间做出区别。

同时,人力资源技术供应商一直在创造产品,以取代越来越多的可重复的管理任务,如日程安排、批准费用报告和监测直接报告的任务完成情况。下一代技术将开始取代更多的管理任务,如提供绩效反馈和支持员工建立新的同侪联系。我们的研究表明,到2025年,管理者目前所做的任务中,有高达65%的任务有可能被自动化。

随着自动化的增长,公司将面临一个选择:减少管理人员的数量或改变对管理人员的期望。

将管理者的控制范围扩大到更多的直接报告的组织将使公司减少劳动力成本,因为他们需要更少的管理者。选择改变对经理人期望的组织将需要改变经理人的心态和技能组合,从管理任务到管理员工的全部经验。这超越了管理员工的具体职责,并延伸到管理他们对自己职业轨迹的看法,工作对个人生活的影响,以及他们与整个组织的关系。虽然这种转变可能会减缓员工的流失,但这需要大大增强管理人员的能力。

(6)我们用于远程工作的工具将成为帮助衡量和提高绩效的工具。

当工作在地理上变得更加分散时,管理者对其员工所做的工作的洞察力就会降低。这导致了不准确的和可能有偏见的绩效评估,其依据是员工在哪里工作,而不是他们所产生的影响。Gartner在2020年秋季对近3000名经理人的调查显示,64%的经理人和高管认为办公室内的员工比远程员工的表现更好,76%的人认为办公室内的员工更有可能得到晋升。

在未来,员工目前在虚拟环境中工作所使用的相同工具将被用来评估员工所做的贡献。例如,在虚拟会议期间,新技术将能够提供关于电话中其他人的背景信息。通过更多地了解谁在通话中,参与者将能够专注于对他们最重要的问题。

协作技术还可以促使员工以不同的方式行事,改善员工之间的整体互动。例如,它可以催促管理人员召集那些与其他人相比在会议上不太活跃的人。这些暗示会使与会者调整他们的互动类型,以提高会议的质量。

(7)管理混合劳动力的复杂性将促使一些雇主要求返回办公室。

超过90%的雇主计划在2022年为他们的知识工作者采用混合工作模式。虽然这将决定这一年的开始,但我们预计会有许多高调的公司改变方向,要求员工回到办公室,全职工作。推动这一转变的因素将包括。

首席执行官们试图解释为由混合工作造成的不良经营业绩

采用混合工作制的员工流失率增加

关于混合型员工同时从事多种工作的传闻。

感受到的组织文化的损失

然而,实施硬性返回办公室的组织会很快发现,他们所面临的挑战是由其他潜在因素造成的。要求员工回到办公室,只会进一步加剧离职率。

(8)健康将成为公司用来了解员工的最新指标。

多年来,高管们一直在尝试用不同的指标,如员工满意度或参与度,来了解他们的员工。在2022年,企业将加入新的衡量标准,评估他们的心理、身体和财务健康。

许多公司在大流行之后扩大了他们为员工提供的健康支持。Gartner 2020年对52位人力资源主管的调查发现。

94%的公司对其福利计划进行了大量投资

85%的公司增加了对心理健康福利的支持

50%增加了对身体健康的支持

38%的公司增加了对财务福利的支持

这些计划对那些利用它们的人是有效的。Gartner的分析显示,利用这些福利的员工报告说他们的心理健康水平提高了23%,身体健康水平提高了17%,并且说他们晚上睡得好的可能性提高了23%。这些个人成果的改善转化为更高的绩效和保留率。

然而,员工对这些项目的接受程度有限。在过去的12个月中,我们的数据显示,只有不到40%的员工利用了他们的雇主提供的任何福利。

在2022年,各组织将采用新的员工福利措施,以获取员工的财务健康、心理健康和身体健康,从而更准确地预测员工的表现和保留。

(9)首席目标官将成为下一个主要的C级角色。

政治、文化和社会辩论的问题已经完全进入工作场所。在企业试图创造一个更具包容性和生产力的工作环境时,员工被要求带着他们的整个自我去工作。这与十年前有着本质的不同,当时人们期望员工将个人观点 "留在门外"。

员工也希望他们的雇主更多地参与到当时的社会和政治辩论中;Gartner分析发现,四分之三的员工希望他们的雇主对当时的社会和政治辩论发表看法。

这些因素的结合正在工作场所产生冲突--Gartner 2020年对500多名员工的调查显示,44%的员工曾因政治信仰而主动避开同事。此外,Gartner分析发现,当员工对其雇主在当时的社会和政治辩论中的立场感到失望时,员工的参与度会下降三分之一。

组织性质的转变--他们如何与员工、社区以及他们在社会中的角色发生关系--正在创造下一个将在2022年出现的主要C-suite角色:首席目标官。目前,这些责任广泛分散在人力资源、法律、沟通和组织中的其他角色。在2022年,随着ESG在企业战略中变得更加重要,这些职责将被整合到这个新角色中。

(10)坐着是新的吸烟方式。

向远程工作的转变以各种方式影响了员工。一些人通过增加体力活动和减肥来应对(35%);然而,更多的人变得越来越久坐(40%),体重也增加了,这可能是由于通勤和在工作场所从一个会议到另一个会议的走动所造成的身体运动的损失。劳动力各部分在身体运动方面的差异将增加一些远程工作人员所面临的健康风险。

作为回应,企业将采用新的沟通计划、福利和技术来支持其远程员工的身体运动,以改善他们的健康。与传统的健康计划一样,这些身体健康计划的参与度往往相当低,一些公司会走得太远,引起那些认为雇主对他们的身体健康没有作用的员工的反感。这些身体健康计划也有DE&I的风险,因为它们可能损害残疾员工的参与。

(11)在一个没有干预的混合世界里,DE&I(多样性、公平性和包容性)的结果将恶化。

Gartner分析认为,与在办公室工作的员工相比,远程工作或按混合时间表工作的员工表现出同等水平。然而,经理们认为,在办公室工作的人比在家工作的人表现得更出色,更有可能得到晋升。高调的高级管理人员公开声明混合型员工和远程员工的表现不佳,从而加强了这种被误导的信念。有鉴于此,经理们更有可能给进办公室的员工和不进办公室的员工升职和加薪--尽管这两组员工的业绩没有持续的差异。

数据还显示,在混合世界中,与白人男子相比,妇女和有色人种更喜欢在家工作。鉴于此,如果不进行干预,性别工资差距将扩大,领导班子内部的多样性程度将削弱。如果没有更多的意向性,代表性不足的人才可能被排除在关键对话、职业机会和其他推动职业发展的网络之外。

我们都经历了几代人以来最大的工作场所中断,而且步伐不会放缓。将改变的是这种破坏的可变性。到 2022 年,领导者将需要学习如何在整个组织不均衡的混乱时期中茁壮成长。

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